Pedro do Flamengo: o que diz a CLT sobre agressão no trabalho
Agressão física do preparador físico ao jogador Pedro do Flamengo é motivo de demissão por justa causa. Saiba em que situações são possíveis esse tipo de demissão, sem direito a receber verbas rescisórias
A contratação de atletas do futebol profissional tem regras nas quais não são aplicadas a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como os demais trabalhadores e trabalhadoras com carteira assinada. No entanto, os demais trabalhadores de um clube podem ter vínculo empregatício via CLT. Este é o caso do preparador físico do Flamengo Pablo Fernández que agrediu o atacante Pedro com um soco no vestiário após a vitória por 2 a 1 do time carioca contra o Atlético Mineiro, no sábado (29/7), no estádio Independência.
O preparador físico foi demitido, mas o Flamengo não revelou se foi por justa causa. Se for este o caso, Fernández não terá direito a receber algumas verbas rescisórias como saque e multa sobre depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), aviso prévio 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e outras.
A advogada Lais Carrano do escritório LBS, que atende a CUT Nacional explica que agredir fisicamente ou moralmente um colega de trabalho no ambiente do trabalho é motivo de demissão por justa causa. A exceção é no caso de legítima defesa.
“Tanto a agressão dentro da empresa por assuntos relacionados ao trabalho como os alheios à função do trabalhador, como por exemplo discutir por política, a empresa também poderá ser acionada na Justiça do Trabalho como parte do processo de pedido de indenização, pois ela é a responsável pela segurança de seus trabalhadores. Já a denúncia contra o agressor deve ser feita na justiça comum”, conta.
A advogada diz que nos casos de agressão dentro do ambiente de trabalho o agredido precisa tomar as seguintes providências:
– Registrar um boletim de ocorrência (B.O) na polícia civil;
– Fazer um exame de corpo de delito e;
– Levar a denúncia ao Ministério Público do Trabalho caso o empregador não tome nenhuma providência sobre a agressão.
“No caso de a agressão ter sido ocorrida fora do ambiente de trabalho, a empresa não poderá ser acionada, mas se chegar ao conhecimento o empregador pode decidir pela demissão de um ou de todos os envolvidos na briga. Neste caso não será por justa causa”, acrescenta.
O agressor ainda pode responder pela atitude tanto na justiça civil como na criminal.
“Um soco, embora seja de pequeno potencial ofensivo perante a justiça, faz o agressor perder a condição de réu primário, o que pode trazer problemas futuros caso se envolva em outra situação de agressão, acidentes de trânsito e outros motivos legais”, diz Laís.
A vítima pode pedir a rescisão do seu contrato se ela foi agredida por outro trabalhador que esteja sob o regime da CLT, pois o agressor age em nome de uma empresa ou organização. Nesse caso, o funcionário pode considerar seu contrato rescindido e, ao sair da empresa, tem o direito de receber as verbas rescisórias que não receberia se simplesmente pedisse demissão.
Além da agressão física e moral a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz uma série de regras que pode culminar com a demissão por justa causa do trabalhador.
Veja quais são:
De acordo com a CLT, são 14 as situações que podem caracterizar a justa causa:
1 – Ato de improbidade;
Por exemplo, falsificar documentos, furtar objetos
2 – Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Quando o trabalhador apresenta condutas consideradas inadequadas ou com conotação de natureza sexual como manter relações (sexuais) no ambiente de trabalho
3 – Negociação no ambiente de trabalho sem permissão;
4 – Condenação criminal do empregado;
Quando um trabalhador for julgado culpado por eventuais crimes cometidos
5 – Desídia no desempenho das respectivas funções;
Refere-se à preguiça, procrastinação, ou seja, quando o funcionário deixa de cumprir com suas funções por desleixo, má vontade.
6 – Embriaguez habitual em serviço;
7 – Violação de segredo da empresa;
8 – Ato de indisciplina ou insubordinação;
Quando o trabalhador não cumpre regras ou acata ordens internas da empresa.
9 – Abandono de emprego;
10 – Ato lesivo da honra ou da boa fama;
Refere-se a casos de agressões verbais a qualquer pessoa do ambiente de trabalho, com exceção a casos de legítima defesa
11 – Agressões físicas;
Brigas, desentendimentos, com exceção a casos de legítima defesa
12 – Prática constante de jogos de azar;
13 – Perda da habilitação profissional;
Em casos de perda dos requisitos exigidos por lei para execução da profissional por motivos dolosos, ou seja, por culpa e responsabilidade de atos praticados pelo trabalhador;
14 – Atos atentatórios à segurança nacional.
Que direitos o trabalhador perde em caso de justa causa?
O trabalhador que for demitido por justa causa perde alguns direitos rescisórios, veja quais são:
- O trabalhador não poderá sacar o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
- Perde o direito à multa de 40% do FGTS, calculada sobre do valor total que a empresa depositou ao longo do contrato de trabalho,
- Perde o direito ao 13° salário proporcional,
- Não tem direito a férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Não tem direito a guia para receber as parcelas do seguro desemprego.
Quais direitos permanecem?
- Saldo de salários;
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 de férias, conforme determina a CLT;
- Salário-família (quando for o caso);
- Horas extras realizadas ou pagamento de saldo de banco de horas;
- Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão, que ficará na conta individual do trabalhador no fundo.
Neste caso, o valor do saldo do FGTS só poderá ser utilizado nos casos:
- Quando o trabalhador se aposenta;
- Compra da casa própria;
- Doença grave: se a pessoa estiver em estágio terminal em decorrência de doença grave, é possível que um representante faça o saque para auxiliar no tratamento.
- Idade igual ou superior a 70 anos;
- Se o trabalhador falecer, os filhos, cônjuge ou herdeiro legal podem retirar o dinheiro.
Outra possiblidade é sacar o dinheiro da conta vinculada após três anos da demissão, desde que não haja nenhum depósito feito em sua conta e desde que não tenha uma outra conta no Fundo que esteja ativa. Ou seja, se ele arrumou outro emprego neste período e a empresa atual depositar o Fundo de Garantia, ele não terá direito a sacar o valor depositado pelo empregador que o demitiu por justa causa.
Conduta e procedimentos da empresa
Hipótese de injustiça
Ainda que a empresa alegue algum dos 14 motivos expressos na lei, o trabalhador pode contestar a demissão por justa causa. O advogado da LBS Fernando Hirsch explicou que “não é porque a empresa demitiu por justa causa que a decisão está correta”.
Neste caso, cabe ao trabalhador, se considerar que houve erro na proporcionalidade (abuso ou exagero por parte do empregador), ou se não cometeu o ato apontado pela empresa, recorrer à justiça para discutir a reversão para demissão sem justa causa e, assim, receber as verbas rescisórias.
Fernando Hirsch lembra ainda que neste caso, cabe ao empregador provar que houve o motivo, de fato, para a justa causa. “O ônus da prova é do empregador. O empregado pode sim contestar, discutir e é a empresa que tem que provar”, diz o advogado.
Carteira suja
Tempos atrás, costuma-se dizer que trabalhadores que possuíam vários registros em carteira, eram trabalhadores que ‘pulavam de emprego em emprego’ e tinha a “carteira suja”. Era uma época em havia mais estabilidade profissional e a rotatividade não era comum em todas as categorias. Da mesma forma, se dizia sobre trabalhadores dispensados por justa causa.
Pela cultura das relações de trabalho no Brasil, empresas costumam ser autoritárias e conservadores ao avaliar o histórico de quem se candidata a uma vaga e uma demissão por justa causa pode atrapalhar a reinserção no mercado.
Porém, não é verdade que a carteira fica ‘manchada’, explica Fernando Hirsch. “A aplicação da justa causa não é inserida na carteira de trabalho. No termo de rescisão de contrato de trabalho, de fato consta o motivo, mas não é possível fazer nenhuma anotação que desabone o trabalhador. “Inclusive existe jurisprudência sobre o entendimento de que cabe ação por danos morais, caso haja qualquer informação desta natureza na carteira de trabalho. “Não é para ficar ‘manchada’”, pontua o advogado.
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